Il mercato del lavoro e la crescita economica di un Paese vengono influenzati dall’apporto femminile. Una ricerca del Boston Consulting Group ha dimostrato che le aziende con almeno il 30% di donne CEO hanno aumentato la redditività del 15% rispetto a quelle senza donne. Tuttavia, come rilevato dall’European Committee of Social Rights, l’Italia non attua il diritto ad un’uguale retribuzione, né ad uguali opportunità lavorative tra uomini e donne. Ciò non è tanto relazionato con le promulgazioni di leggi a tutela di tale diritto quanto con la mancanza di politiche e misure concrete volte a bilanciare la vita personale e professionale.
Il World Economic Forum ha elaborato il Global Gender Gap 2021, report annuale da cui risulta che l’Italia si piazza al 63º posto su 156 Paesi nel mondo, davvero un deludente risultato se comparato con la Germania (11º), la Spagna (14º) o la Francia (16º). In Italia il reddito medio delle donne è solo il 59,5% di quello degli uomini e l’occupazione femminile è ferma al 48,5%, distante di 16 punti percentuali dalla media europea del 64,5%.
Il Fondo Monetario Internazionale afferma che per colmare il divario tra donne e uomini nel lavoro saranno necessari 267 anni!
Difficile da scardinare il luogo comune che vede i ruoli di potere con annessi guadagni a quasi esclusivo appannaggio del genere maschile e che relega le donne alla cura della famiglia, al lavoro part-time (fino al 50% dei contratti) o a mansioni subordinate, pur se sovraistruite rispetto al loro impiego. Non mancano i retaggi culturali che fanno assegnare più facilmente ad uomo una promozione indipendentemente dalla sua reale competenza. Ed anche la maternità gioca un ruolo rilevante al momento dell’assunzione di una donna, che, tra l’altro, nella fascia 25-49 anni, si trova in concorrenza con le colleghe senza figli.
Altro ostacolo riguarda la minore formazione (16% donne, 34% uomini) nelle c.d. materie STEM (Science, Technology, Engineering and Mathematics), pur se in un panorama che vede più donne laureate rispetto agli uomini.
In campo politico si è avuto un miglioramento con la partecipazione del 34% di donne nell’esecutivo. Al settore imprenditoriale privato, invece, è venuta incontro la legge Golfo-Mosca (L.n.120/2011) che ha stabilito l’obbligo, per le società quotate, a riservare un terzo dei posti nei board di controllo alla rappresentanza femminile per 3 mandati, leadership poi prorogata in legge di Bilancio 2020 fino a 6 mandati, con quota di partecipazione elevata al 40%.
Nonostante ciò, in Italia nel 2021, le posizioni di CEO occupate dalle donne sono scese al 18% rispetto al 23% registrato nel 2020, andando sotto la media dell’Eurozona (21%).
Il tasso occupazionale delle donne (19,2% tra 45-54 anni, 33% se più giovani) varia molto a seconda delle Regioni, ove si passa dal 60,4% del Nord, al 32,3% del Sud. Ecco alcuni esempi per vedere le differenze: Provincia Autonoma di Bolzano (67,5%), Valle D’Aosta (62,7%), Friuli Venezia Giulia (61,7%); Campania (28,2%), Sicilia (28,8%), Calabria (29,5%).
Inoltre, le donne laureate non trovano una pari realizzazione lavorativa né in termini di tasso d’occupazione, né di livello di mansioni e guadagni. Vediamo, quindi, come l’uguaglianza di trattamento salariale sia ancora un miraggio.
Le donne sono tra le categorie che più hanno sofferto l’impatto della pandemia, in quanto la chiusura delle scuole e dei centri per persone non autosufficienti le hanno costrette a restare a casa e, a volte, anche a perdere il lavoro, in un’Italia in cui la cura della famiglia ricade ancora sulle donne. Tale disparità aumenta nelle Regioni in cui è più fragile o addirittura inesistente la rete delle infrastrutture sociali.
Il traguardo della gender equality, il numero 5 dei 17 Obiettivi di Agenda 2030, è sempre più lontano.
Il 4 marzo 2021 la presidente della Commissione Europea, Ursula von der Leyen, ha presentato la proposta di una direttiva sulla trasparenza salariale per garantire che tutti i cittadini di tutti gli Stati Membri ricevano la stessa retribuzione per lo stesso lavoro, a prescindere dal proprio genere, proposta ora al vaglio del Parlamento Europeo.
Dal fatto che il 57% degli investimenti del Recovery Fund sarà destinato alla trasformazione tecnologica e ambientale, settori in cui l’occupazione femminile resta bassa, nasce la necessità di indirizzare le donne alla formazione nelle STEM, obiettivo chiave del Piano della Next Generation EU.
La stessa visione è condivisa da ‘Coding Girls’, una partnership tra istituzioni e grandi aziende, che si dedica ad incrementare le competenze digitali di migliaia di ragazze della Generazione Z, per inserirle nel mondo del lavoro dopo la pandemia.
L’Italia, tramite il Dipartimento per la Trasformazione Digitale, coordinato dal Ministro per l’Innovazione Tecnologica e la Digitalizzazione (MID) ha presentato lo scorso dicembre il Piano Operativo per la Strategia Nazionale per le Competenze Digitali, che punta a colmare il gap del nostro Paese entro il 2025. Tra gli obiettivi: raggiungere il 70% di popolazione con competenze digitali di base, azzerare il divario di genere, triplicare il numero dei laureati in ICT e quadruplicare quelli di sesso femminile.
Altre proposte per favorire la crescita di occupazione delle donne riguardano le politiche di sostegno all’imprenditoria femminile e alla costruzione di infrastrutture sociali.
Il progresso affonda le sue radici nella parità di genere, è necessario un uguale coinvolgimento di uomini e donne nei diversi processi decisionali. Solo così si potrà avere una visione bilanciata degli eventi, del modo di affrontarli e delle possibili soluzioni.
La parità di genere è segno di intelligenza, rispetto e cultura.